経営 人手不足の中小企業はなぜ採用より人材配置が重要になるのか 今いる従業員の力を最大化する経営編
人手不足になると、会社としてはまず「採用しなければ」と考えます。人が足りないのだから、新しい人を採用して補う。これは自然な発想です。ただ、中小企業では、必要な人材を必要なタイミングで採用できるとは限りません。そこで重要になるのが、参考記事が...
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経営 経営 適材適所に絶対の正解はあるのか 配置した後も見直し続ける必要がある理由編
適材適所という言葉には、「その人に最も合った仕事を見つけ、そこへ配置する」というイメージがあります。そのため、人材配置を決める側は、できるだけ間違いのない配置をしなければならないと考えがちです。しかし、参考記事では、適材適所に絶対的な正解が...
経営 配置転換はなぜ育成とセットで考える必要があるのか 仕事を変えるだけでは人は育たない理由編
適材適所を考えた結果、現在の仕事より別の仕事のほうが本人の能力や特性を活かせると判断することがあります。そこで配置転換を行えば、問題が解決するように思えるかもしれません。しかし、仕事を変えただけで、すぐに新しい役割で成果を出せるとは限りませ...
経営 会社は人を見てから仕事を決めるべきなのか 先に必要な役割を明確にすることが重要な理由編
適材適所という言葉からは、まず従業員一人ひとりの能力や特性を調べ、その人に合った仕事を探すというイメージを持ちやすいかもしれません。もちろん、人を見ることは重要です。しかし、参考記事では、人材配置を考えるときには、いきなり従業員を見るのでは...
経営 能力があるのに成果が出ない人は配置を変えるべきか 本人ではなく仕事とのミスマッチを疑う理由編
十分な知識や経験を持っているはずなのに、なぜか成果が出ない。中小企業の職場でも、このような従業員がいることがあります。周囲から見ると、「能力はあるのに、どうしてできないのだろう」と感じるかもしれません。そこで本人の努力不足や能力不足を疑って...
経営 職務適合と組織貢献をどう組み合わせるのか 人材配置を二つの軸で考える方法編
人材配置を考えるとき、「今の仕事に向いているか」だけで判断すると、従業員の状態を十分に捉えられないことがあります。反対に、「会社に貢献しているか」という成果だけで判断することにも注意が必要です。参考記事では、人材を見る方法として「職務適合」...
経営 組織貢献とは何か 個人の成績だけでは会社への貢献を測れない理由編
人事評価では、どうしても個人の成果に目が向きやすくなります。営業担当者なら売上や契約件数、製造部門なら生産量、事務部門なら処理件数など、数字で確認できる成果は分かりやすいからです。しかし、会社への貢献は個人の成績だけで決まるものではありませ...
経営 職務適合とは何か 能力が高くても今の仕事で力を発揮できないことがある理由編
仕事で思うような成果が出ていない従業員を見ると、「能力が足りないのではないか」と考えてしまうことがあります。しかし、本人に十分な能力があっても、現在担当している仕事との組み合わせが合っていなければ、力を十分に発揮できないことがあります。参考...
経営 人事評価はなぜ定期的に見直す必要があるのか 人の能力も仕事も変化していく理由編
人事評価を一度行うと、その結果がその人の固定的な評価として扱われてしまうことがあります。「この人は主体性が低い」「この人は管理職には向いていない」「この人は営業向きだ」しかし、人の能力や特性の現れ方は、経験や環境によって変化します。会社が従...
経営 人事評価を点数だけで決めてはいけないのはなぜか 評価点より理由が重要になる理由編
人事評価では、従業員の能力や行動を数字で評価する方法がよく使われます。五段階評価であれば、「業務遂行力は四点」「主体性は三点」「変化対応は二点」といった形です。数字にすると従業員の状態を一覧で確認しやすくなり、管理職同士でも情報を共有しやす...