近年、日本企業の人事制度を巡る議論の中で「ジョブ型雇用」という言葉が頻繁に使われるようになりました。
専門性を高め、生産性を向上させる制度として期待される一方で、日本企業の雇用慣行とは相容れない面もあると指摘されています。

実際の企業の制度を見ると、欧米型のジョブ型雇用へ全面的に移行した企業は多くありません。
多くの企業では、日本型雇用の仕組みを残しながらジョブ型の要素を取り入れる「日本的ジョブ型」とも呼ばれる制度が広がっています。

この状況は、日本型雇用が終わりつつあることを意味するのでしょうか。
それとも、雇用制度の形を変えながら存続していくのでしょうか。

本稿では、ジョブ型雇用を巡る議論の本質について考えてみます。

日本型雇用の特徴

日本型雇用にはいくつかの特徴があります。

代表的なものとしては、次のような仕組みが挙げられます。

・新卒一括採用
・長期雇用
・配置転換による人材育成
・年功的賃金

この仕組みでは、企業は特定の職務ではなく「人」を採用します。
採用された人材はさまざまな部署を経験しながら能力を高め、企業の中でキャリアを積み重ねていきます。

この雇用慣行は、日本の高度経済成長期に形成されました。
長期的な人材育成を可能にする仕組みとして、多くの企業で採用されてきました。

ジョブ型雇用の思想

これに対してジョブ型雇用は、職務を中心に人事制度を設計する仕組みです。

企業はまず職務内容を明確に定義し、その職務に必要な能力を持つ人材を採用します。
賃金や評価も職務の価値を基準に決定されます。

この仕組みは、専門性の高い人材を活用するうえで合理的な制度とされています。
企業は必要な人材を必要な職務に配置し、生産性を高めることができます。

そのため、日本企業でも近年、ジョブ型雇用を導入する動きが見られるようになりました。

しかし、日本企業の多くはジョブ型雇用へ完全に移行していません。

その背景には、いくつかの構造的な理由があります。

第一に、日本型雇用は人材育成の仕組みとして機能してきたという点です。
新卒採用で人材を採り、長期的に育成する仕組みは、企業にとっても重要な人材戦略でした。

第二に、労働法制や雇用慣行の問題があります。
日本では解雇規制が比較的強く、企業は雇用維持を重視する傾向があります。

第三に、人材市場の構造です。
日本では専門職ごとの労働市場が十分に形成されているとは言えず、企業内で人材を育成する仕組みが重視されてきました。

これらの要因が重なり、欧米型のジョブ型雇用をそのまま導入することは容易ではありません。

その結果、日本企業ではハイブリッド型の制度が広がっています。

例えば、

・賃金制度は職務等級を導入する
・しかし新卒採用は維持する
・配置転換も一定程度続ける

といった制度です。

このような制度は「日本的ジョブ型」と呼ばれることもあります。

つまり、日本企業は従来型の雇用制度を完全に捨てるのではなく、部分的に制度を修正しながら適応していると言えます。

雇用制度は、企業の人事制度だけで成立しているわけではありません。

雇用制度は、次のような社会制度と密接に結びついています。

・税制
・社会保障
・労働市場
・教育制度

例えば、日本の退職金税制は長期雇用を前提に設計されています。
また社会保険制度も企業に雇用される労働者を中心に構築されています。

そのため、雇用制度が変化する場合、税制や社会保障制度の整合性も問題となります。

ジョブ型雇用の議論は、本来このような社会システム全体の問題として捉える必要があります。

ジョブ型雇用を巡る議論は、日本型雇用が終わるかどうかという問題として語られることがあります。

しかし実際には、日本企業の雇用制度は急激に変わるというよりも、徐々に形を変えながら進化していく可能性が高いと考えられます。

すでに多くの企業では、日本型雇用とジョブ型制度を組み合わせたハイブリッド型の制度が広がっています。
このような制度は、日本の雇用慣行や社会制度との整合性を保ちながら、専門性や生産性を高める試みとも言えるでしょう。

ジョブ型雇用の議論の本質は、日本型雇用を否定することではありません。
むしろ、日本の社会や経済に適した形で、雇用制度をどのように進化させていくかという問題にあると言えるでしょう。

日本経済新聞
2026年3月9日朝刊
守島基博「ジョブ型雇用の現在地（下）」経済教室