役員退職金を巡る税務では、「功績倍率法」が長年にわたり中心的な算定方法として使われています。

しかし、この手法は本当に合理的なのでしょうか。

功績倍率法は、一見すると客観的で公平な計算方法に見えます。
一方で、その実態を見ると、

経営者の価値を本当に反映しているのか
「平均」で功績を測ってよいのか
税務行政の便宜が優先されていないか

といった問題も浮かび上がります。

今回は、役員退職金課税の中心にある「功績倍率法」の構造を検証します。

功績倍率法とは何か

功績倍率法とは、

最終報酬月額 × 在任年数 × 功績倍率

によって役員退職金の適正額を算定する方法です。

例えば、

最終報酬月額：150万円
在任年数：25年
功績倍率：3.0

であれば、

150万円 × 25年 × 3.0 ＝ 1億1,250万円

という計算になります。

税務実務では、この倍率を「類似法人の平均値」から導くケースが一般的です。

つまり、

類似法人の平均的退職金水準

を基準として、「適正額」を判定しているのです。

なぜ功績倍率法が使われるのか

税務行政が功績倍率法を重視する理由は明確です。

役員退職金は、本質的に自由度が高いからです。

もし完全自由に損金算入を認めれば、

利益調整
法人税圧縮
オーナーへの利益移転

などが容易になります。

そのため税務行政としては、

「客観基準」

を必要とします。

そこで採用されたのが、

最終報酬
勤続年数
類似法人比較

という定型的なモデルでした。

これは行政実務としては非常に扱いやすい手法です。

功績倍率法の「合理性」

功績倍率法には、確かに合理的な側面があります。

恣意性を抑えやすい

例えばオーナー企業では、

親族への高額退職金
引退直前の利益圧縮
株価対策

などが問題になりやすくなります。

その際、一定の客観基準がなければ、税務判断が極めて不安定になります。

功績倍率法は、

「誰にでも一定程度共通する基準」

を提供する役割を果たしています。

予測可能性がある

税務では、

納税者
税理士
税務署
裁判所

が共通の土俵で議論できることが重要です。

功績倍率法は、ある程度の相場観を形成するため、

「どの程度なら否認されにくいか」

を予測しやすいという実務上のメリットがあります。

類似法人比較がしやすい

税務は本来、「公平性」が重要です。

同規模・同業種で、

一方は1億円
他方は3億円

という極端な差があれば、税務行政としては説明が困難になります。

そのため、

類似法人との比較

という考え方自体には一定の合理性があります。

しかし、本当に“功績”を測れているのか

問題はここからです。

功績倍率法最大の問題は、

「経営者の価値」を十分に反映できない

ことにあります。

経営者の成果は極めて個別的

経営者の成果は、

業界環境
創業時の困難
倒産危機対応
人材確保
資金繰り
技術革新
地域性
時代背景

などによって大きく異なります。

特に創業経営者の場合、

自ら借入保証を背負い
報酬を抑え
私財投入し
長期間会社維持に尽力

しているケースも珍しくありません。

しかし功績倍率法では、こうした事情が十分反映されにくいのです。

「最終報酬月額」が適切とは限らない

功績倍率法は「最終報酬月額」を基礎にします。

しかしこれは極めて問題含みです。

例えば、

長年低報酬で経営
引退前も保守的報酬
内部留保優先

という経営者は少なくありません。

一方で、

引退直前に報酬増額

したケースは、逆に基礎額が大きくなります。

つまり、

長期的功績より“最後の報酬”

が重視される構造なのです。

これは本当に合理的でしょうか。

「平均」が功績を押し潰す

さらに問題なのが「平均功績倍率」です。

平均値を絶対基準化すると、

卓越した成果
特殊な功績
危機対応能力

などが反映されにくくなります。

むしろ、

平均を超える＝否認リスク

となりやすくなります。

これは、

“突出した経営者ほど説明負担が重くなる”

構造とも言えます。

功績倍率法は「行政合理性」の制度か

ここで重要なのは、

功績倍率法は「真の功績評価」ではなく、「行政処理モデル」

として発展した可能性です。

税務行政にとって重要なのは、

大量処理可能性
判断統一
訴訟対応
執行容易性

です。

そのため、

個別事情を精緻に評価する制度

よりも、

一定の平均モデル

の方が扱いやすいのです。

つまり功績倍率法は、

「実態評価モデル」

というより、

「税務執行モデル」

として定着した面があります。

本当に必要なのは「説明可能性」かもしれない

本来重要なのは、

「平均以下かどうか」

ではなく、

「その退職金に合理的説明があるか」

ではないでしょうか。

例えば、

創業者利益
企業成長貢献
長期低報酬
上場達成
事業承継成功
危機再建

などを総合的に説明できるなら、

単純平均を超えていても、合理性はあり得ます。

つまり本来は、

数式だけでなく“経営ストーリー”

を見る必要があるのです。

結論

功績倍率法には、

客観性
予測可能性
執行容易性

という合理性があります。

しかし一方で、

経営者の個別性
創業者の特殊性
長期的貢献
危機対応

などを十分反映できないという限界も抱えています。

特に「平均功績倍率」を絶対視すると、

“平均から外れる価値”

を税務が認めにくくなる危険があります。

役員退職金課税は、単なる計算問題ではありません。

そこには、

功績とは何か
公平とは何か
税務はどこまで経営を評価できるのか

という、本質的な制度問題が存在しているのです。

参考

・税のしるべ 2026年5月4日
「続・傍流の正論～税相を斬る　第89回／最判にも疑義⑥　平均功績倍率」

・法人税法34条
・法人税法施行令70条
・最高裁昭和50年2月25日判決
・東京高裁昭和49年1月31日判決
・東京地裁昭和46年6月29日判決