経営 会社は人を見てから仕事を決めるべきなのか 先に必要な役割を明確にすることが重要な理由編
適材適所という言葉からは、まず従業員一人ひとりの能力や特性を調べ、その人に合った仕事を探すというイメージを持ちやすいかもしれません。もちろん、人を見ることは重要です。しかし、参考記事では、人材配置を考えるときには、いきなり従業員を見るのでは...
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経営 経営 能力があるのに成果が出ない人は配置を変えるべきか 本人ではなく仕事とのミスマッチを疑う理由編
十分な知識や経験を持っているはずなのに、なぜか成果が出ない。中小企業の職場でも、このような従業員がいることがあります。周囲から見ると、「能力はあるのに、どうしてできないのだろう」と感じるかもしれません。そこで本人の努力不足や能力不足を疑って...
経営 職務適合と組織貢献をどう組み合わせるのか 人材配置を二つの軸で考える方法編
人材配置を考えるとき、「今の仕事に向いているか」だけで判断すると、従業員の状態を十分に捉えられないことがあります。反対に、「会社に貢献しているか」という成果だけで判断することにも注意が必要です。参考記事では、人材を見る方法として「職務適合」...
経営 組織貢献とは何か 個人の成績だけでは会社への貢献を測れない理由編
人事評価では、どうしても個人の成果に目が向きやすくなります。営業担当者なら売上や契約件数、製造部門なら生産量、事務部門なら処理件数など、数字で確認できる成果は分かりやすいからです。しかし、会社への貢献は個人の成績だけで決まるものではありませ...
経営 職務適合とは何か 能力が高くても今の仕事で力を発揮できないことがある理由編
仕事で思うような成果が出ていない従業員を見ると、「能力が足りないのではないか」と考えてしまうことがあります。しかし、本人に十分な能力があっても、現在担当している仕事との組み合わせが合っていなければ、力を十分に発揮できないことがあります。参考...
経営 人事評価はなぜ定期的に見直す必要があるのか 人の能力も仕事も変化していく理由編
人事評価を一度行うと、その結果がその人の固定的な評価として扱われてしまうことがあります。「この人は主体性が低い」「この人は管理職には向いていない」「この人は営業向きだ」しかし、人の能力や特性の現れ方は、経験や環境によって変化します。会社が従...
経営 人事評価を点数だけで決めてはいけないのはなぜか 評価点より理由が重要になる理由編
人事評価では、従業員の能力や行動を数字で評価する方法がよく使われます。五段階評価であれば、「業務遂行力は四点」「主体性は三点」「変化対応は二点」といった形です。数字にすると従業員の状態を一覧で確認しやすくなり、管理職同士でも情報を共有しやす...
経営 人材配置シートとは何か 従業員の能力を勘ではなく見える化する方法編
中小企業では、人材配置を経営者や管理職の経験に頼って決めることがあります。「あの人は仕事ができる」「この人はリーダーに向いていそうだ」長く一緒に働いていれば、こうした感覚には一定の根拠があります。しかし、感覚だけでは、なぜその人がその仕事に...
経営 経理に向いている人とはどんな人か 几帳面という印象だけで配置してはいけない理由編
「几帳面な人だから経理に向いている」人材配置では、このような判断をすることがあります。確かに、経理では数字を扱い、間違いのない処理が求められるため、几帳面さはプラスに働くでしょう。しかし、参考記事では「明るいから営業向き」「几帳面だから経理...
経営 新規営業と既存営業は何が違うのか 同じ営業職でも向いている人が違う理由編
営業が得意な人という言い方をすることがあります。しかし、一口に営業といっても仕事内容は同じではありません。新しい顧客を開拓する営業もあれば、すでに取引のある顧客との関係を深める営業もあります。参考記事では、同じ営業成績を上げている従業員でも...