物価上昇や人材確保競争の激化を背景に、企業の賃金制度は大きな転換点を迎えています。特に同一労働同一賃金の進展により、従来の「手当中心」の賃金設計が見直しを迫られています。
賃金は大きく「基本給」と「手当」に分かれますが、どちらが合理的なのかという問いは、単なる制度論にとどまりません。企業の人材戦略やコスト構造、さらには働き方そのものに直結する問題です。本稿では、両者の違いを整理しながら、今後の賃金体系の方向性を検討します。
賃金体系の基本構造
賃金は一般に以下の要素で構成されます。
・基本給（職務・役割・能力に基づく報酬）
・手当（家族手当、住宅手当、通勤手当など）
・賞与（業績連動部分）
このうち基本給は「労働の対価」としての中核部分であり、手当は「生活補助」や「特定条件への対応」として付加されるものと位置づけられてきました。
しかしこの区分は、必ずしも合理的とは言えない場面が増えています。
手当中心の賃金体系の特徴
日本企業では長らく、基本給を抑えつつ手当で調整する賃金体系が採用されてきました。
この方式のメリットは明確です。
・柔軟な調整が可能
・人事制度の運用がしやすい
・生活支援の機能を持たせやすい
例えば家族手当や住宅手当は、従業員の生活状況に応じた支援として機能してきました。
一方でデメリットも顕在化しています。
・制度が複雑化する
・説明可能性が低い
・不合理な格差が生じやすい
特に同一労働同一賃金の観点では、「なぜこの手当は支給されるのか」という合理的説明が求められるため、制度の脆弱性が露呈しやすくなっています。
基本給中心の賃金体系の特徴
これに対して、基本給中心の賃金体系は「職務や役割に応じて賃金を決める」という考え方に立脚します。
この方式のメリットは以下の通りです。
・透明性が高い
・説明可能性がある
・同一労働同一賃金と整合的
職務内容が同じであれば賃金も同じという原則を貫きやすいため、法制度との親和性が高いといえます。
ただし課題もあります。
・制度設計の難易度が高い
・評価制度との連動が不可欠
・急激な移行が困難
特に日本企業では、職務の定義が曖昧なケースが多く、単純な移行は現実的ではありません。
同一労働同一賃金が与える影響
今回の指針改正に象徴されるように、手当の支給基準は厳しく問われるようになっています。
例えば家族手当については、「継続的に勤務する非正規社員にも支給すべき」とされました。この判断基準は、手当の性格を問い直すものです。
つまり、
・生活補助としての手当なのか
・労働対価としての手当なのか
この区別が曖昧なままでは、制度として維持できなくなります。
結果として、手当を基本給に組み込む動きが加速する可能性があります。
手当はなぜ問題になるのか
手当が問題視される理由は、「属性に基づく支給」が多いためです。
例えば、
・家族の有無
・住宅の状況
・通勤手段
これらは労働の内容とは直接関係しません。このため、同一労働同一賃金の原則と衝突しやすくなります。
さらに、企業ごとに支給基準が異なるため、市場との比較も困難になります。
結果として、賃金の透明性が低下し、人材の流動性を阻害する要因にもなります。
実務的な対応パターン
企業が取りうる現実的な対応は、大きく三つに分かれます。
第一に、手当を維持しつつ支給要件を明確化する方法です。合理的な説明が可能な範囲に制度を再設計します。
第二に、手当を縮小し基本給に組み込む方法です。最もシンプルですが、移行時の調整が難しいという課題があります。
第三に、手当を完全に廃止し職務給に一本化する方法です。グローバル企業に近いモデルですが、日本企業ではハードルが高い選択です。
どの方法を採用するかは、企業の人材戦略や組織文化によって異なります。
賃金体系は経営戦略そのもの
賃金体系は単なる人事制度ではなく、経営戦略そのものです。
例えば、
・人材を長期的に囲い込むのか
・市場競争で獲得するのか
・職務重視かメンバーシップ重視か
これらの選択によって、最適な賃金体系は変わります。
手当中心の制度はメンバーシップ型と親和性が高く、基本給中心の制度はジョブ型と整合的です。
つまり今回の議論は、雇用システムの選択そのものを問い直しているといえます。
今後の方向性
今後の大きな流れとしては、以下の三点が予想されます。
・手当の整理・統合
・基本給の比率上昇
・評価制度との連動強化
完全に手当が消えるわけではありませんが、その役割は限定的になっていく可能性が高いと考えられます。
同時に、賃金の透明性と説明可能性が強く求められる時代に入っています。
結論
手当と基本給のどちらが合理的かという問いに対する答えは、一方に単純化できるものではありません。
しかし同一労働同一賃金の進展を踏まえれば、基本給中心の賃金体系へとシフトしていく方向性は明確です。
重要なのは、自社の制度が「説明できるかどうか」です。合理性を言語化できない制度は、今後維持が難しくなります。
賃金体系の見直しはコストの問題ではなく、企業の競争力そのものに関わるテーマです。今回の制度改正は、その再設計を迫る強いメッセージといえるでしょう。
参考
日本経済新聞 2026年4月29日 朝刊
同一労働同一賃金指針改正に関する記事
厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法関連資料