企業経営において、「人材の確保」はこれまで以上に重要なテーマとなっています。
そのなかで見落とされがちでありながら、確実に重要性が高まっているのが「治療と仕事の両立支援」です。
2026年4月から、この両立支援は努力義務として位置付けられました。
これは単なる制度変更ではなく、企業の人事戦略そのものに関わるテーマです。
本シリーズでは、厚生労働省のガイドラインをベースに、制度の本質から実務対応までを整理していきます。
両立支援が必要になった背景
日本の労働環境は大きく変化しています。
・高齢者の就業増加
・医療技術の進歩
・慢性疾患と共に働く人の増加
これらの要因により、「病気＝退職」という時代ではなくなりました。
実際には、通院しながら働く労働者は約4割に達しています。
また、がん治療中の労働者も数十万人規模にのぼります。
つまり、病気を抱えた労働者は「例外」ではなく、「前提」になっています。
制度化の意味：努力義務への格上げ
これまで両立支援はガイドラインベースの「推奨」に過ぎませんでした。
しかし2026年4月以降は、
・労働施策総合推進法に基づく
・努力義務としての位置付け
となり、企業として「対応していること」が求められる段階に入っています。
ただし重要なのは、
これは罰則付きの義務ではないが、放置できるテーマではない
という点です。
現実：企業も従業員も苦しんでいる
理想とは裏腹に、現場では大きなギャップが存在しています。
労働者側の問題
・申し出ると不利益になるのではないか
・周囲に迷惑をかけたくない
・仕事を続けられるイメージが持てない
企業側の問題
・代替要員がいない
・業務負担が偏る
・制度が整備されていない
実際には、8割以上の企業が対応に困難を感じています。
人事戦略としての本質
両立支援は「福祉」ではありません。
これは明確に、
人材を失わないための戦略
です。
・経験ある人材の流出防止
・採用コストの抑制
・組織の安定性向上
これらに直結します。
特に人手不足の時代においては、
「辞めさせない仕組み」を持つ企業が競争優位になります。
両立支援の全体プロセス
両立支援は単発の対応ではなく、プロセスとして設計する必要があります。
大きくは次の流れです。
- 診断・通院段階
- 休業・治療段階
- 就業継続（配慮付き）
- 復職判断
- 復職後フォロー
- 就業困難時の対応
この一連の流れを「制度」として整備できているかが、実務上の分かれ目になります。
重要ポイント：個別対応からの脱却
多くの企業では、現状こうなっています。
・ケースごとに都度判断
・担当者の経験に依存
・ルールが曖昧
この状態では、
・対応のばらつき
・不公平感
・トラブル
が発生します。
したがって必要なのは、
個別対応ではなく仕組み化
です。
このシリーズで扱う内容
本シリーズでは、次の流れで整理していきます。
第2回：環境整備編
第3回：制度設計編（就業規則）
第4回：実務対応編
第5回：ケーススタディ編
第6回：総括（実務チェックリスト）
結論
治療と仕事の両立支援は、単なる福利厚生ではなく、
人材戦略・組織戦略そのもの
です。
制度が整っていない企業ほど、
・人材流出
・現場混乱
・経営リスク
を抱えやすくなります。
逆に言えば、ここを整備できれば、
辞めない会社になる
という大きな差別化になります。
参考
・企業実務 2026年4月25日号付録
治療と仕事の両立支援ガイドブック
・厚生労働省 治療と就業の両立支援指針（2026年2月）