FP 日本企業はなぜ会議が多いのか（意思決定編）
「また会議か――」日本企業で働く人の多くが、一度は感じたことがあるかもしれません。会議のための会議。結論が出ない会議。情報共有だけの会議。根回し済みの確認会議。近年では、オンライン会議の普及によって、むしろ会議時間が増えたという声も少なくあ...
2026-05
FP FP 「根回し」はなぜ消えないのか（意思決定文化編）
日本企業では、正式会議が始まる前に「結論」がほぼ決まっていることがあります。関係者へ事前説明を行い、反対意見を調整し、了承を取り付けておく。いわゆる「根回し」です。海外ではしばしば、「なぜ会議前に決めるのか」「非効率ではないか」「透明性が低...
FP 日本企業はなぜ“空気”で動くのか（組織文化編）
日本企業について語るとき、しばしば使われる言葉があります。「空気を読む」という表現です。会議で明確な反対意見が出ない。上司の意向を先回りして察する。決定権者が明言しなくても方向性が共有される。誰も指示していないのに全員が残業する。こうした現...
FP 長時間労働はなぜ美徳になったのか（企業文化編）
日本では長らく、「遅くまで働く人」が高く評価される傾向がありました。終電近くまで会社に残る。休日も仕事の連絡に応じる。上司より先に帰りにくい。こうした働き方は、単なる業務慣行ではなく、「責任感」「真面目さ」「会社への忠誠心」の象徴として扱わ...
FP 「正社員」と「非正規」はなぜ分断されたのか（労働市場編）
日本社会では、「正社員」と「非正規」という言葉が極めて大きな意味を持っています。同じ会社で働いていても、賃金昇進福利厚生雇用安定社会的信用に大きな差が存在することは珍しくありません。住宅ローン、結婚、教育、老後設計に至るまで、「正社員かどう...
FP 「フルタイム正社員」はなぜ標準化されたのか（雇用制度史編）
日本では長らく、「正社員としてフルタイムで働くこと」が標準的人生モデルとされてきました。学校を卒業し、新卒一括採用で企業へ入り、定年まで同じ会社で働く――。この働き方は、長年にわたり「安定」「成功」「普通の人生」の象徴でもありました。しかし...
FP 障害者雇用は「フルタイム前提」から変わるのか 超短時間勤務が問い直す日本型雇用
長時間勤務やフルタイム出社を前提としてきた日本企業の雇用慣行が、大きな転換点を迎えています。近年、障害者雇用をめぐっては法定雇用率の引き上げが続いていますが、その一方で、企業側・働く側の双方に「従来型の働き方では限界がある」という認識が広が...
FP 世界株高は「AIバブル」なのか――半導体相場が世界市場を支配し始めた理由（市場構造編）
世界の株式市場が再び熱狂に包まれています。2026年5月、米国のS&P500、日本の日経平均、韓国のKOSPI、台湾加権指数などが相次いで過去最高値を更新しました。今回の相場を特徴づけているのは、上昇の中心が極めて限定されている点です。AI...
政策 単身高齢社会で“家族責任”は維持できるのか（超高齢社会編）
日本では長く、「老後は家族が支えるもの」と考えられてきました。親の介護は子どもが担う。認知症になれば家族が支援する。入院手続や財産管理も家族が行う。亡くなった後の葬儀や死後事務も親族が担う。こうした「家族責任」は、日本の社会保障制度の見えな...
政策 日本型福祉国家は“世帯単位”から脱却できるのか（制度哲学編）
日本の税制や社会保障制度は、長く「世帯」を基準に設計されてきました。配偶者控除、扶養控除、第3号被保険者制度、健康保険の扶養制度――。これらはいずれも、「家族の中で支え合うこと」を前提とした制度です。高度成長期には、この仕組みは一定の合理性...