物価高が続く中、多くの企業が賃上げに取り組んでいます。しかし、給与を引き上げるだけでは、社会保険料や税金の負担も増え、従業員の手取りは思ったほど増えません。
そのような状況の中で注目されているのが「食事補助制度」です。
2026年度税制改正では、食事補助に関する非課税限度額が大幅に引き上げられました。この改正は単なる税制変更ではなく、企業の福利厚生を見直す絶好の機会でもあります。
今回は、食事補助制度の改正内容と企業経営への影響について考えてみます。
食事補助制度が大きく変わった
これまで企業が役員や従業員へ提供する食事補助については、一定の要件を満たせば月額3,500円まで非課税となっていました。
しかし、近年の物価上昇により、この金額では十分な昼食を確保することが難しくなっていました。
そこで2026年4月から、企業負担分の非課税限度額が月額7,500円へと引き上げられました。
実に2倍を超える引き上げです。
制度改正により、企業はより充実した食事補助制度を整備しやすくなりました。
給与アップより効果的なケースもある
企業が毎月7,500円を給与として支給した場合、所得税や住民税、社会保険料が差し引かれるため、従業員が受け取る金額は少なくなります。
一方、非課税要件を満たした食事補助であれば、その価値をそのまま福利厚生として受け取ることができます。
企業側にとっても、給与増額に伴う社会保険料負担を抑えながら従業員満足度を高められる可能性があります。
つまり、同じコストをかけるのであれば、制度設計次第で従業員の実質的なメリットを高めることができるのです。
非課税になるための条件を理解する
食事補助は自動的に非課税になるわけではありません。
主なポイントは次の二つです。
まず、従業員自身が食事代の半額以上を負担していることです。
次に、企業が負担する金額が月額7,500円以下であることです。
さらに、現金支給ではなく現物支給であることや、特定の社員だけでなく全従業員を対象としていることなど、福利厚生としての要件も満たす必要があります。
制度だけを導入しても、運用方法を誤れば給与課税となる可能性があるため注意が必要です。
就業規則や社内ルールの整備も重要
福利厚生制度は、税務だけではなく労務管理とも密接に関係しています。
食事補助制度を導入する場合には、就業規則や福利厚生規程への記載を整備しておくことが望まれます。
また、
- 誰が利用できるのか
- 自己負担額はいくらか
- 利用方法はどうするか
- 管理方法はどうするか
といった運用ルールも明確にしておくことが重要です。
制度が曖昧なままでは、税務調査時のリスクだけでなく、社内での不公平感にもつながりかねません。
自社に合った制度を選ぶ
食事補助の方法にはさまざまな選択肢があります。
社員食堂を活用する方法、宅配弁当を利用する方法、電子カードやアプリ決済を活用する方法など、企業規模や働き方によって最適な仕組みは異なります。
近年ではテレワークや全国勤務にも対応できるデジタル型の食事補助サービスも普及しています。
福利厚生制度は、一度導入したら終わりではありません。
働き方や従業員のニーズに合わせて見直し続けることが重要です。
人材採用でも差がつく福利厚生へ
中小企業では大企業ほど大幅な賃上げを実施することが難しい場合があります。
そのような中で、福利厚生の充実は採用力や定着率を高める重要な経営戦略になります。
給与だけで会社を選ぶ時代から、働きやすさや生活支援も重視される時代へ変化しています。
食事補助制度は、従業員の健康支援だけでなく、企業の魅力を高める投資とも言えるでしょう。
結論
2026年度の食事補助制度改正は、単なる非課税限度額の引き上げではありません。
企業が福利厚生を見直し、人材確保や従業員満足度向上につなげる絶好のチャンスです。
重要なのは、税制改正を知るだけではなく、自社の制度設計や運用ルールまで含めて見直すことです。
給与だけでは実現できない価値を福利厚生で提供できる企業こそ、これからの人材市場で選ばれる存在になっていくのではないでしょうか。
参考
企業実務 2026年7月号
非課税限度額の引上げで福利厚生の“見直しチャンス”到来！「食事補助制度」の再設計実務