企業の報酬制度が大きく変わりつつあります。これまで日本企業において当たり前とされてきた退職一時金制度が見直され、廃止や縮小の動きが広がっています。
この変化は単なる制度変更ではなく、「報酬とは何か」という根本的な問いに関わるものです。本稿では、退職一時金廃止の背景と、その本質的な意味について整理します。
退職一時金の役割と前提
退職一時金は、長期雇用を前提とした報酬制度の一部として設計されてきました。勤続年数に応じて積み上がり、退職時にまとまった資金として支給される仕組みです。
この制度には大きく二つの意味がありました。
一つは、長期勤務へのインセンティブです。長く働くほど受取額が増えるため、離職を抑制する効果が期待されていました。
もう一つは、企業側の報酬の後払い機能です。現役時の給与を抑えつつ、退職時にまとめて支払うことで、企業は人件費のコントロールを行ってきました。
つまり、退職一時金は「終身雇用」と「年功序列」という日本的雇用慣行と強く結びついた制度でした。
なぜ「労使ともに幸せでない」のか
近年、この前提が崩れています。
まず、従業員側の変化です。多くの人が自分の退職金額を正確に把握しておらず、制度の実感が薄れています。調査では、自身の退職金水準を知らない人が過半を占める状況にあります。
さらに、働き方の多様化により、長期勤続を前提とした報酬設計が現実と合わなくなっています。転職やキャリアチェンジが一般化する中で、将来受け取る退職金よりも、現在の給与を重視する傾向が強まっています。
一方、企業側にも課題があります。退職一時金は将来の支払い義務としてバランスシートに影響を与え、財務負担の不確実性を高めます。また、制度が複雑であるため、従業員への説明責任を果たしにくいという問題もあります。
結果として、企業はコストをかけているにもかかわらず、従業員には価値として認識されないという構造が生まれています。
これが「労使ともに幸せでない」と言われる理由です。
月給化という選択の意味
退職一時金の廃止にあたり、多くの企業が採用しているのが「前払い化」、すなわち基本給への組み込みです。
この変更にはいくつかの意味があります。
第一に、報酬の透明性の向上です。将来の不確実な給付ではなく、毎月の給与として明確に認識できるため、従業員の理解が深まります。
第二に、資金の自由度の向上です。従業員は受け取った給与を消費・投資・貯蓄に自由に振り分けることができます。特に資産運用が一般化した現在においては、自ら運用したいというニーズと整合的です。
第三に、企業の財務リスクの軽減です。将来の退職給付債務を圧縮することで、財務の安定性が向上します。
このように、月給化は単なる支払い方法の変更ではなく、「報酬の考え方」を現在価値ベースへと転換する動きといえます。
生涯年収は本当に変わらないのか
企業は制度変更にあたり「生涯年収は変わらない」と説明することが一般的です。しかし、この点には注意が必要です。
退職一時金は低い利回り（例えば年1%程度）を前提に設計されていることが多く、確実性を重視した仕組みです。一方で、給与として前払いされた資金は、個人の運用次第で結果が変わります。
つまり、同じ原資であっても、最終的な受取額は個人の意思決定に依存する構造に変わります。
また、心理的な側面も重要です。毎月の給与が増えることで「収入が増えた」と感じやすくなりますが、実際には退職金の減少と相殺されている場合もあります。
この点を理解しないまま制度を評価すると、実態と認識にズレが生じる可能性があります。
人的資本開示と報酬設計の関係
近年、人的資本の開示が強化され、企業は報酬制度の合理性を説明する必要が高まっています。
投資家は、単に給与水準だけでなく、「どのような人材に、どのような報酬を与えているのか」という点を重視するようになっています。
その中で、退職一時金のように不透明で説明が難しい制度は見直しの対象となりやすくなります。
報酬制度は単なる人事制度ではなく、企業の成長戦略と直結する経営課題へと位置づけが変わってきています。
報酬制度は何を評価しているのか
退職一時金から月給中心の制度への移行は、「何に対して報酬を支払うのか」という問いを浮き彫りにします。
従来は「在籍期間」が重視されていましたが、今後は「現在の貢献」や「市場価値」がより重視される方向に進むと考えられます。
これは終身雇用を前提とした評価から、流動的な労働市場を前提とした評価への転換でもあります。
同時に、個人にとっては資産形成の責任が企業から移転されることを意味します。企業が退職金として管理していた資金を、自らの判断で運用していく必要が生じます。
結論
退職一時金の廃止は、単なる福利厚生の縮小ではありません。
それは、報酬の時間軸を「将来」から「現在」へ移し、企業と個人の役割分担を再定義する動きです。
企業は説明可能で柔軟な報酬制度を求められ、個人は受け取った報酬をどのように活用するかを問われるようになります。
この変化の本質は、制度の問題ではなく、「働き方」と「資産形成」の関係そのものの再設計にあります。
参考
・日本経済新聞 2026年4月13日夕刊「退職一時金『労使とも幸せでない』 王子HDは廃止、報酬再設計」
・厚生労働省「労働組合活動等に関する実態調査」
・三井住友トラスト・資産のミライ研究所 調査資料