現代の日本では、労働市場の流動化が進んでいるとしばしば指摘されます。転職者の増加や副業の広がりを背景に、個人の働き方は確かに変化しています。しかし、この変化は本当に新しい現象なのでしょうか。
実は歴史を振り返ると、現在よりもはるかに流動的な労働市場が存在していた時代があります。本稿では、明治期の労働市場と現代を対比しながら、人材流動の本質について整理します。
現代の労働市場における流動化の実態
総務省統計局の労働力調査によれば、2024年の転職者数は約331万人に達しています。コロナ禍で一時的に減少したものの、再び増加傾向にあります。さらに、副業についても企業の容認率・個人の実施率ともに過去最高水準となっています。
こうした動きは単なる数の増加ではなく、働き方の構造的な変化を示しています。企業に依存したキャリアから、個人が主体的にキャリアを設計する時代へと移行しつつあるともいえます。
しかし、この変化を過度に新しいものと捉えることには注意が必要です。
明治時代の「超流動的」労働市場
明治前期の日本では、現在以上に流動的な労働市場が存在していました。
当時の労働実態を記録した資料によると、職工の年間移動率は約100％に達していたとされています。つまり、1年の間にほぼすべての労働者が入れ替わる水準です。紡績工場では年間に職工全数以上の交替があったという記述も見られます。
当時の労働者は一つの企業に長く留まるのではなく、より良い条件や技能習得を求めて職場を移動していました。こうした労働者は「渡り職工」と呼ばれ、熟練度の高い人材ほど頻繁に移動する傾向がありました。
この移動は単なる離職ではなく、賃金上昇や技能習得を目的とした合理的な行動でもありました。
企業が講じた定着化施策
このような激しい人材流出に対して、企業側もさまざまな対応を行いました。
まず、親方を介した間接的な雇用から、企業が直接管理する雇用制度へと移行が進みました。さらに、勤続期間に応じた報酬制度や満期賞与、皆勤賞与などが導入され、労働者の定着を促しました。
熟練労働者に対しては、永年勤続表彰や退職時の手当といった制度も整備され、長期雇用を前提とした仕組みが徐々に形成されていきます。
その後、大正期以降には福利厚生や教育制度も整備され、企業に人材を留める仕組みが強化されていきました。
流動化は「新しい現象」ではない
ここまで見てきたように、労働市場の流動化自体は現代特有の現象ではありません。むしろ、歴史的に見れば流動的であることの方が自然であり、長期雇用の方が後から形成された制度ともいえます。
現代の変化は、流動化が再び顕在化してきたと捉える方が適切でしょう。
ただし、当時と現在では大きな違いもあります。それは、個人の選択肢の多様性と、企業の競争環境です。単なる賃金だけでなく、働き方や価値観も含めた選択が行われる点が現代の特徴です。
選ばれる企業の条件は何か
現代において企業に求められるのは、単に人材を引き留めることではありません。
多様な働き方を前提とした上で、いかにして従業員から選ばれ続ける存在になるかが重要になります。これは給与水準だけではなく、働く環境、成長機会、価値観の共有といった複合的な要素によって決まります。
かつてのように制度で縛るのではなく、魅力で引きつける時代に入っているといえるでしょう。
結論
労働市場の流動化は、現代に特有の現象ではなく、歴史的に繰り返されてきた動きです。明治期には現在以上の流動性が存在しており、企業はそれに対応する形で雇用制度を発展させてきました。
現代はその延長線上にあり、再び個人主導のキャリア形成が強まっている局面といえます。
企業にとって重要なのは、流動化を前提とした人材戦略を構築することです。選ばれる理由を明確にし続けることが、これからの組織運営の核心となります。
参考
企業実務 2026年4月号 人事の歴史を辿る旅 第3回 明治時代の日本
総務省統計局 労働力調査（詳細集計）令和6年
パーソル総合研究所 副業の実態・意識に関する定量調査
農商務省編 職工事情（1903年）
労働政策研究・研修機構 雇用システムの生成と変貌
濱口桂一郎 賃金とは何か（朝日新書）