近年、日本企業の人事制度を巡る議論の中で「ジョブ型雇用」が注目されています。
専門性を高め、生産性を向上させる仕組みとして導入を検討する企業も増えています。

しかしジョブ型雇用の導入は、企業の人事制度だけの問題ではありません。
雇用の仕組みが変われば、税制や社会保障制度にも影響を与える可能性があります。

日本の税制や社会保障制度の多くは、長期雇用や年功賃金といった日本型雇用を前提に設計されてきました。
そのため、雇用制度が変化する場合、制度の整合性が問われることになります。

本稿では、ジョブ型雇用と税制・社会保障制度の関係について考えてみます。

日本の税制は長期雇用を前提にしている

日本の所得税制度には、長期雇用を前提とした仕組みがいくつか存在します。

その代表的な例が退職所得課税です。

退職金は、長期間の勤務に対する報酬という考え方から、税制上の優遇措置が設けられています。
具体的には、退職所得控除や2分の1課税などの制度があり、通常の給与所得よりも軽い税負担となっています。

さらに退職所得控除は勤続年数によって増加する仕組みになっており、長期勤務を税制面から後押しする構造となっています。

このような制度は、日本型雇用と強く結びついています。

ジョブ型雇用と退職金制度

ジョブ型雇用が広がる場合、退職金制度の位置づけも変化する可能性があります。

欧米では、退職金制度そのものが日本ほど一般的ではありません。
退職金の代わりに、企業年金や確定拠出年金などが中心となっています。

ジョブ型雇用では、企業間の人材移動が比較的活発になります。
そのため、一つの企業に長く勤めることを前提とした退職金制度とは必ずしも相性が良いとは言えません。

もし日本でジョブ型雇用が本格的に広がれば、退職金制度や退職所得課税のあり方も議論の対象になる可能性があります。

社会保険制度も、雇用制度と密接に関係しています。

日本の社会保険制度は、企業に雇用される労働者を中心に設計されています。
企業が保険料の半分を負担する仕組みは、雇用関係の安定を前提としています。

しかしジョブ型雇用が進み、人材の流動性が高まる場合、次のような課題が生じる可能性があります。

・転職時の社会保険の継続性
・企業年金制度の移行
・キャリアの断続性

こうした問題は、働き方の多様化とも関連しています。

すでにフリーランスや副業の拡大など、雇用の形は多様化しています。
ジョブ型雇用の議論は、このような働き方の変化とも重なる部分があります。

ジョブ型雇用では、キャリア形成のあり方も変わる可能性があります。

日本型雇用では、年齢とともに賃金が上昇する年功賃金が一般的でした。
これに対してジョブ型雇用では、職務の価値や専門性が賃金の基準になります。

この場合、賃金カーブは従来とは異なる形になる可能性があります。
例えば、若い時期に専門性が高い職務に就けば高い賃金を得る一方で、キャリアの途中で賃金が伸び悩むケースもあり得ます。

このような所得構造の変化は、税制や社会保障制度にも影響を与える可能性があります。

日本の税制や社会保障制度は、長い時間をかけて形成されてきました。
しかし制度の多くは、次のような前提に立っています。

・長期雇用
・年功賃金
・企業中心の社会保険

もし雇用制度が大きく変わる場合、制度全体の整合性を見直す必要が出てくる可能性があります。

雇用制度、人材市場、税制、社会保障制度は、それぞれ独立して存在しているわけではありません。
相互に影響し合う一つの社会システムとして機能しています。

そのため、雇用制度の変化は、税制や社会保障制度の議論とも切り離して考えることはできません。

ジョブ型雇用の議論は、人事制度の問題として語られることが多いテーマです。
しかし実際には、税制や社会保障制度とも深く関係しています。

日本の制度は長期雇用を前提に設計されてきました。
そのため、雇用制度が変化する場合、制度の整合性をどのように保つかが重要な課題になります。

今後の議論では、人事制度だけでなく、税制や社会保障制度も含めた広い視点から制度のあり方を考える必要があります。

日本経済新聞
2026年3月9日朝刊
守島基博「ジョブ型雇用の現在地（下）」経済教室