定年後も継続して働くケースが増えるなかで、退職と再雇用の境界はますます曖昧になっています。そのような中、一時金の税務上の区分が給与なのか退職所得なのかは、源泉徴収実務に直結する重要な論点です。
本稿では、就業規則の改正により医師に定年制を導入した法人が、定年を超えて勤務していた医師に支払った一時金の取扱いについて争われた公表裁決をもとに、実務上の判断ポイントを整理します。
事案の構造と論点の所在
本件は、病院を運営する法人が就業規則を改正し、それまで明確に適用していなかった医師についても定年（65歳）を設定したことに端を発しています。
改正時点で既に定年年齢を超えていた医師については、一旦「定年退職」とする手続を経たうえで、新たな雇用契約を締結し直しています。その際、退職金として一時金が支給されました。
ここで問題となったのは、この一時金が
- 退職所得（所得税法30条）
なのか、 - 賞与等の給与所得（所得税法28条）
なのかという点です。
課税関係としては極めて大きな差が生じるため、税務当局は給与と認定し、源泉所得税の追加徴収を行いました。
税務当局の見方 ― 「実質は継続勤務」
原処分庁は、次のような観点から本件一時金を給与と判断しました。
- 退職後も同一の職場で勤務を継続している
- 賃金水準や役職に大きな変化がない
- 実質的に勤務関係は継続している
つまり、「形式的には退職していても、実質は同一関係の継続であり、退職という実態はない」というロジックです。
この考え方は、退職所得該当性の判断において従来から重視されている「勤務関係の終了の有無」を厳格に捉えたものといえます。
審判所の判断 ― 「法的関係の断絶」を重視
これに対し、国税不服審判所は結論として一時金を退職所得と認めました。
判断のポイントは、単なる形式ではなく、以下のような要素を総合的に評価した点にあります。
雇用契約の再構築
- 旧契約を終了させたうえで、新たな雇用契約を締結している
- 新契約では年俸制・退職金なしなど条件が変更されている
これにより、雇用関係の「法的性質」が変化していると評価されました。
就業規則改正の合理性
- 医師にも定年制を導入する制度改正である
- 組織運営上の合理的な目的が認められる
単なる税務対策ではなく、制度変更としての合理性が重視されています。
実質的な勤務関係の終了
- 業務内容や賃金に大きな変化がないことのみでは、継続とはいえない
- 契約関係の区切りとして「退職」は成立している
この点は非常に重要で、「見た目の継続」ではなく「法的・制度的な区切り」が判断軸となっています。
兼務役員の取扱いという追加論点
本件では、医師のうち1名が理事を兼務していました。
この点について審判所は、
- 理事としての地位は継続している
- しかし、使用人としての関係は終了している
と区分して判断しています。
そのうえで、一時金は理事報酬ではなく使用人としての退職に基づくものと整理し、退職所得該当性を認めました。
このように、「役員」と「使用人」の二重関係がある場合には、それぞれを切り分けて評価する必要がある点も実務上の重要ポイントです。
実務判断のチェックポイント
本裁決から導かれる実務上の判断軸は、以下のとおりです。
① 勤務関係は本当に終了しているか
- 契約終了の手続が明確か
- 再雇用契約が新規に成立しているか
② 雇用条件の再設計があるか
- 賃金体系の変更（年俸制など）
- 退職金制度の切り替え
③ 制度変更に合理性があるか
- 就業規則の改正が実態に即しているか
- 特定個人への便宜供与ではないか
④ 名目ではなく実質で説明できるか
- 退職金の算定根拠が明確か
- 勤続年数などに基づく合理的算定か
結論
本件裁決は、退職所得該当性の判断において、
- 単なる勤務の継続ではなく
- 法的関係の断絶と再構築
- 制度変更の合理性
を重視する姿勢を明確に示したものといえます。
特に、高齢者雇用や再雇用制度が一般化する中で、形式的な「退職」ではなく、実質的な契約関係の変化をどこまで説明できるかが、税務判断の分岐点になります。
一時金の性質を誤ると、源泉徴収義務の問題に直結するため、制度設計の段階から税務リスクを織り込んだ対応が不可欠です。
参考
税のしるべ 2026年4月27日号
公表裁決 就業規則改正に伴う医師への一時金の退職所得該当性に関する裁決