近年、日本企業の人事制度を巡る議論の中で「ジョブ型雇用」が頻繁に取り上げられるようになりました。
政府の成長戦略や企業の人材戦略の文脈でも、専門性を高める仕組みとしてジョブ型雇用の導入が語られています。

しかし現実を見ると、日本企業の多くは欧米型のジョブ型雇用へ完全に移行しているわけではありません。
多くの企業では、従来型の雇用制度と組み合わせた「日本的ジョブ型」とも呼ばれる制度が広がっています。

なぜ日本企業では、ジョブ型雇用への全面的な移行が進まないのでしょうか。本稿では、その背景にある構造的な要因を整理します。

ジョブ型雇用は「人事制度の一部」ではない

まず重要なのは、ジョブ型雇用は単なる評価制度や給与制度の変更ではないという点です。

本来のジョブ型雇用とは、職務を中心に人事制度を構築する仕組みです。
企業は職務内容や責任範囲を明確に定義し、その職務に適した人材を採用します。

このためジョブ型雇用の導入は、次のような制度改革を同時に伴います。

・採用制度
・配置転換
・人材育成
・評価制度
・賃金制度

つまり、企業の人事制度全体を組み替える改革になります。
このような大規模な制度変更は、企業組織に大きな影響を与えるため、導入のハードルは高くなります。

日本型雇用との構造的な違い

ジョブ型雇用が日本で広がりにくい最大の理由は、日本型雇用との構造的な違いにあります。

日本企業では長く次のような雇用慣行が続いてきました。

・新卒一括採用
・長期雇用
・配置転換による育成
・年功的処遇

この仕組みでは、企業は特定の職務ではなく「人」を採用します。
採用後にさまざまな部署を経験させながら人材を育成し、長期的に能力を高めていくという考え方です。

一方、ジョブ型雇用では職務が先に存在し、その職務を担う人材を採用します。

この違いは単なる制度の違いではなく、人材育成の思想そのものの違いでもあります。
そのため、日本型雇用の枠組みを維持したまま完全なジョブ型へ移行することは容易ではありません。

日本の労働法制も、ジョブ型雇用への全面移行を難しくしています。

欧米のジョブ型雇用では、職務がなくなれば雇用関係が終了することもあります。
しかし日本では、解雇規制が強く、企業は雇用維持を求められる傾向があります。

そのため企業は、職務がなくなった場合でも従業員を別の部署へ配置転換することが一般的です。

この配置転換の柔軟性は、日本型雇用の特徴でもありますが、職務を固定するジョブ型雇用とは必ずしも相性が良いとは言えません。

結果として、日本企業では

・職務等級制度は導入する
・しかし配置転換は維持する

といったハイブリッド型の制度が生まれやすくなります。

人材市場の構造も重要な要因です。

欧米では、専門職ごとに労働市場が形成されており、企業間で人材が流動的に移動します。
企業は外部市場から専門人材を採用することが一般的です。

一方、日本では新卒採用が人材確保の中心となってきました。
専門職採用よりも、総合職として採用した人材を社内で育成する仕組みが主流です。

このため、企業が職務ごとに専門人材を採用するジョブ型雇用は、日本の人材市場と必ずしも整合していません。

日本企業の組織文化も影響しています。

日本企業では、部署間の協力や柔軟な役割分担が重視される傾向があります。
一人ひとりの職務範囲を厳密に限定するよりも、組織全体で仕事を進めるという文化です。

ジョブ型雇用では職務範囲が明確に定義されるため、職務の境界がはっきりします。
これは専門性を高める一方で、日本企業の組織文化とは摩擦を生む可能性があります。

そのため企業は、職務の明確化と柔軟な働き方のバランスを取る必要があります。

日本企業でジョブ型雇用が完全に普及していないのは、制度の導入意欲が不足しているからではありません。

むしろ、

・雇用慣行
・労働法制
・人材市場
・組織文化

といった複数の要因が重なり、欧米型のジョブ型雇用をそのまま導入することが難しい構造にあります。

その結果、日本企業では従来型の雇用制度とジョブ型制度を組み合わせた「日本的ジョブ型」が広がりつつあります。

今後の課題は、欧米型制度をそのまま導入することではなく、日本の雇用システムの中で専門性や生産性をどのように高めていくかという点にあると言えるでしょう。

日本経済新聞
2026年3月9日朝刊
守島基博「ジョブ型雇用の現在地（下）」経済教室