日本では長い間、同じ企業に長く勤めることが一般的な働き方とされてきました。新卒で入社した会社で経験を積み、昇進や賃金上昇を重ねながらキャリアを築くというモデルです。
この雇用慣行は日本経済の成長期に形成され、多くの企業と労働者にとって安定した仕組みとして機能してきました。しかし近年、この前提が少しずつ変化しています。企業と個人の関係が変わり、キャリアの形成方法も多様化しているためです。
本稿では、日本の雇用制度の特徴を整理したうえで、キャリア流動化の背景を考えます。
日本型雇用の基本構造
日本の雇用制度は、一般的に次の三つの特徴で説明されます。
・長期雇用
・年功的賃金
・企業内人材育成
企業は新卒採用を中心に人材を確保し、長期的な育成を前提に配置転換を行います。社員は特定の職務ではなく企業に所属するという形で雇用され、様々な部署を経験しながら能力を高めていきます。
この仕組みは、企業にとっては組織への忠誠心を高める効果があり、社員にとっては雇用の安定につながりました。高度経済成長期には、このモデルが非常に有効に機能していました。
経済環境の変化と雇用制度
しかし、日本経済の成長率が低下すると、この雇用制度は徐々に変化を迫られるようになります。
企業が長期雇用を維持するためには、安定した収益と成長が必要です。ところが市場環境の変化が速くなり、企業は事業の再編や構造改革を行う必要に迫られる場面が増えました。
その結果、企業は従来のような長期雇用を前提とした人事制度を維持することが難しくなっています。成果主義の導入や中途採用の拡大など、人材政策も変化しています。
キャリア形成の多様化
こうした変化の中で、個人のキャリア形成も多様化しています。
従来は企業内部で経験を積みながら昇進することが一般的でした。しかし現在では、転職を通じてキャリアを広げる人も増えています。専門性を軸に企業を移動する働き方が広がりつつあります。
特にITや専門職の分野では、企業を越えて能力が評価されるケースが増えています。こうした人材は外部市場で価値が決まり、企業側も必要な専門性を外部から採用するようになっています。
スタートアップと人材流動化
スタートアップ企業の増加も、人材流動化を促す要因の一つです。
新しい企業が生まれることで、既存企業から人材が移動する機会が増えます。スタートアップは成長段階に応じて多様な専門人材を必要とするため、経験豊富な人材を採用する動きも広がっています。
また、スタートアップで得た経験が大企業でも評価されるようになり、企業間を往来するキャリアも徐々に増えています。これまでのように、一つの企業にキャリアを限定する必要はなくなりつつあります。
キャリアの自己責任化
雇用制度の変化は、個人のキャリアにも影響を与えています。
企業が長期的な雇用を保証することが難しくなると、個人は自分自身の能力や経験によってキャリアを形成する必要があります。つまり、キャリアは企業に依存するものではなく、個人の資産として考えられるようになっています。
このため、専門性の向上や学び直しが重要になります。
企業内での評価だけでなく、外部市場での価値を意識する働き方が広がりつつあります。
結論
日本の雇用制度は長い間、長期雇用を前提とした安定した仕組みとして機能してきました。しかし経済環境の変化や産業構造の変化によって、その前提は徐々に変わり始めています。
企業と個人の関係は、企業中心の雇用から、専門性を軸にしたキャリアへと移行しつつあります。転職や人材流動化は、その変化の一つの表れと言えるでしょう。
こうした環境の中では、企業の内部だけでなく、外部市場で通用する能力を持つことが重要になります。日本の働き方は今、大きな転換期にあるのかもしれません。
参考
日本経済新聞 2026年3月10日夕刊
挑む40代、スタートアップへ 転職先の賃金上昇も後押し
