株式給付信託（J-ESOP）の仕訳と税務比較 ― ストックオプションとの違いを整理する

人的資本経営の流れの中で、企業が株式報酬制度を導入する動きが広がっています。
その代表格が、株式給付信託（J-ESOP：Japanese Employee Stock Ownership Plan）です。

ストックオプション（SO）が「将来、株を買う権利」を与えるのに対し、
J-ESOPは「実際の株式を給付する」仕組み。
つまり、“株を買う約束”から“株をもらう仕組み”へと進化した制度です。

制度の骨格を簡単に図解で整理すると次のようになります。

企業 → 信託銀行（信託設定）→ 従業員
      ↑                      ↓
   株式の取得         給付条件達成で株式給付

企業が信託銀行に資金を拠出し、信託が市場で自社株を取得。
一定の業績・勤続年数などの条件を満たした従業員に株式が給付される仕組みです。

💡J-ESOPは「企業が株式を直接付与しない」ため、
役員報酬規程や株主総会決議の運用が柔軟で、
会計上・法務上の整合性を保ちやすいという特徴があります。

J-ESOPは業績・貢献度に応じた「確定給付型」報酬であり、
ストックオプションが株価上昇を前提とする「成果連動型」報酬である点が大きな違いです。

信託銀行に資金を拠出する時点では「前払費用」として計上します。

（借方）前払費用　100,000,000  
　（貸方）現金預金　100,000,000

信託が企業から資金を受け取り、市場で自社株を取得。
この段階では企業本体の仕訳は発生しません。

信託期間（たとえば5年間）にわたり、費用を按分計上します。

（借方）人件費（株式報酬費用）　20,000,000  
　（貸方）前払費用　20,000,000

株式給付時に、給与として源泉徴収・社会保険料の対象になります。

（借方）人件費　XX  
　（貸方）未払費用（源泉税等）　XX

※従業員側では「給与所得」として課税されます。
株式の時価が高いほど課税額が増える点に注意が必要です。

区分	税務処理の概要
企業側	拠出金は「損金算入可」だが、費用認識の時期は給付見合いで段階的に行う必要あり。
従業員側	給付時に株式の時価が「給与所得」として課税。源泉徴収・社会保険料も課される。
配当金	信託が株主として受け取る配当は、信託会計上で受益者に帰属。課税関係が発生。

企業の損金算入タイミングと従業員の給与課税タイミングがずれるため、
会計と税務の認識差（タイミング差異）が発生します。
決算時には法人税申告で調整が必要です。

J-ESOPは、企業と従業員の間に中立的な信託機関を置くことで、
法務・会計・税務の整合性を保ちやすい制度です。

ストックオプションが「経営陣のための制度」だとすれば、
J-ESOPは「社員全体を巻き込む制度」。
この流れは今後の法改正（従業員への無償交付解禁）とも連動して、
“株で働く社会”への転換を後押しするでしょう。

📘 出典・参考

という事で、今回は以上とさせていただきます。

次回以降も、よろしくお願いします。