出向起業がもたらす“企業変革の最前線”― 人材育成・制度設計・公平性という新たな課題

■「辞めずに起業」の流れ、さらに広がる

いま、大企業の中で「辞めずに起業する」動きが静かに広がっています。
所属企業に籍を残したまま新会社を立ち上げる――それが「出向起業」です。

制度が始まってから数年。
東レ、富士通、NTTドコモなどの大手企業が本格的に仕組み化し、
経済産業省の補助制度（最大1000万円）も後押し。
累計で60件超の新会社が誕生しました。

「社内にいては挑戦できない」「でも退職までは踏み切れない」――。
そんな優秀なミドル層・専門人材に“第三の選択肢”を与えたのが出向起業です。

その象徴的な成功例が、
東レの先端素材を使ったアパレルブランド
「MOONRAKERS TECHNOLOGIES」です。

創業者の西田誠氏は東レに籍を残したまま、
D2Cモデル（消費者へ直接販売）で事業を急拡大。
「もうこれしか着れない」と支持を集め、売上は2年で5倍に。

西田氏は語ります。

「公平性を重んじる大企業の中より、外に出てスピード感を持って動く方が合っていた。」

これはまさに、
「社内では動かせないけれど、会社の信頼を背に挑戦する」
という出向起業の本質を体現しています。

最近では、富士通やNTTドコモが出向起業制度を社内制度として導入しました。

両社はアントレプレナー教育（起業家教育）も実施し、
社員のアイデア発掘から事業化までを体系的に支援しています。

富士通の担当者はこう語ります。

「たとえ自社と直接シナジーがなくても、未踏領域に挑戦してほしい。」

出向起業はもはや「社外ベンチャー」ではなく、
“人材育成の一環”として位置づけられ始めたのです。

出向起業家たちは、出向元の企業ブランドを大いに活用しています。

つまり出向起業とは、
「企業の信頼を“個人の起業力”に変える仕組み」とも言えます。

ただし、制度としての整備はまだ途上です。
出向期間は多くの企業で3〜5年。
問題は、その「出口」をどう設計するかです。

これらが明確に定まっていないケースがほとんど。
東レのMOONRAKERSでも、西田氏と東レが“協議のうえで都度決定”している状況です。

現場の声としては、

「事業が成功しても、会社に戻る道しか用意されていない」
という不安もあります。

もう一つの課題は、「同期格差」の問題です。

出向起業が成功すれば、数年で億単位のリターンを得る人も出てくる。
一方で、社内で堅実に働く社員との報酬格差が生じれば、
「なぜあの人だけ報われるのか」という感情が組織に波及します。

特に日本企業は「公平性」を重視する文化が根強く、
この“成功者の報酬設計”が、今後の最大の課題になりそうです。

出向起業では、

など、法務・人事・税務が絡むグレーゾーンが多く存在します。

特に「出向元の出資比率20％未満」「報酬の二重払い」などは、
会社法・税法・労働法のバランスが求められる領域です。

出向起業を制度として成熟させるには、
お金の流れとリスクの見える化が不可欠です。

これらを「個人」「法人」「出向元企業」それぞれの立場で設計する必要があります。
出向起業の広がりとともに、税理士・FPが企業制度設計のパートナーになる時代が来ています。

出向起業の第一世代は、いままさに試行錯誤の真っ最中。
しかし、この流れは確実に日本の企業文化を変えつつあります。

かつては「会社に残るか、辞めて起業するか」しかなかった選択肢が、
いまは「会社とともに起業する」という第三の道に広がりました。

制度整備・公平性・報酬設計という課題を乗り越えたとき、
出向起業は単なる制度ではなく、“企業と個人の共進化モデル”になるでしょう。

出典：2025年10月6日日本経済新聞朝刊
「『出向起業』で事業創出　富士通・NTTドコモなど制度整備進む」

という事で、今回は以上とさせていただきます。

次回以降も、よろしくお願いします。