福利厚生費は、響きとしては「使いやすい経費」に見えます。
しかし税務調査の現場では、
- 実態は給与ではないか
- 実態は交際費ではないか
という視点で、かなり丁寧に確認される項目です。
特に、ひとり社長・小規模事業者では、
- 人数が少ない
- 社長と従業員の距離が近い
といった事情から、福利厚生費の判断が曖昧になりやすい傾向があります。
本稿では、福利厚生費と給与・交際費の線引きを、実務目線で整理します。
福利厚生費とは何か
福利厚生費とは、従業員の労働環境の向上や生活の安定を目的として、
事業者が負担する費用をいいます。
重要なのは、
- 従業員のための支出であること
- 私的利益の供与が目的ではないこと
です。
この前提から外れると、福利厚生費としては認められにくくなります。
税務上の基本判断軸は3つ
福利厚生費かどうかを判断する際、税務上は主に次の3点が見られます。
- 全従業員を対象としているか
- 内容・金額が社会通念上妥当か
- 業務との関連性があるか
このいずれかが欠けると、給与や交際費と判断される可能性が高まります。
福利厚生費と給与の線引き
「特定の人だけ」が最大のリスク
福利厚生費として否認されやすい典型例は、
特定の従業員や社長だけが受けている支出です。
例えば、
- 社長だけの健康診断
- 特定の役員だけのレジャー費用
- 成果に応じて差をつけた福利厚生
これらは、
「福利厚生」ではなく
「給与（役員給与）」
と判断されやすくなります。
福利厚生費は、平等性が極めて重要です。
福利厚生費と交際費の線引き
「誰のための支出か」が判断基準
次に問題になりやすいのが、福利厚生費と交際費の線引きです。
例えば、
- 社内懇親会
- 社員旅行
- 忘年会・新年会
これらは条件を満たせば福利厚生費になり得ますが、
- 取引先中心
- 社外向けの性格が強い
場合には、交際費と判断される可能性があります。
判断の軸は、
「従業員のためか」「対外的な接待か」
です。
ひとり社長の場合の注意点
ひとり社長や家族経営の場合、
- 従業員が社長1人
- または家族のみ
というケースも少なくありません。
この場合、
「全従業員対象」という要件が、形式上は満たされていても、
実態としては社長個人の支出と見られやすくなります。
特に、
- 食事
- 旅行
- 健康・娯楽関連
の支出は、福利厚生費としての説明が難しくなる傾向があります。
よくある誤解
誤解① 福利厚生費にすれば税務上有利
福利厚生費であるかどうかは、税務上の有利不利で決まるものではありません。
実態が給与であれば、どれだけ名称を工夫しても給与になります。
誤解② 少額なら問題にならない
少額であっても、
- 継続的
- 特定者限定
の場合、税務調査では問題になります。
誤解③ 社内イベントはすべて福利厚生費
社内イベントであっても、
- 高額
- 娯楽性が強い
場合には、社会通念上妥当かどうかが問われます。
実務上の安全な考え方
福利厚生費として処理する際は、次の視点が役立ちます。
- 全員が対象になっているか
- 金額や内容は説明できるか
- 第三者が見ても違和感がないか
この3点を満たしていれば、
福利厚生費としての説明はかなり安定します。
迷った場合は、
- 給与として処理する
- 交際費として整理する
という判断の方が、結果的に安全なこともあります。
結論
福利厚生費は、「何でも入れられる便利な経費」ではありません。
むしろ、
平等性・常識性・業務性
という3つの条件がそろって初めて認められる経費です。
ひとり社長・小規模事業者ほど、
- 実態を冷静に見る
- 無理に福利厚生費に寄せない
という姿勢が重要になります。
次回は、このシリーズの総仕上げとして、
「人件費・外注費・福利厚生費をめぐる実務対応まとめ（チェックリスト付き）」
を予定しています。
参考
・法人税法（給与・福利厚生費関係）
・所得税法（給与課税関係）
・税のしるべ（税務調査関連記事）
という事で、今回は以上とさせていただきます。
次回以降も、よろしくお願いします。
